Значение негосударственных служб занятости

При подборе специалистов на вакансии среднего уровня используется технология стандартного метода поиска. Она состоит из 6 этапов.

1. Полное описание вакансии: излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и пакет социальных гарантий.

2. Одновременно с описанием вакансии клиенту направляется договор, в котором описываются условия работы над проектом. После его подписания агентство создает рабочую команду, в которую входят: консультант (рекрутер), ресечер (сотрудник, осуществляющий поиск и составление списка потенциальных клиентов на вакансию, и предоставляющий его рекрутеру с целью последующего отбора), ассистенты. Над заявкой может трудиться так же, и один рекрутер.

3. Разработка стратегии поиска. Она включает анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и т.д. После предварительного отбора претенденты, прошедшие этот тур, приглашаются на собеседование с рекрутером или консультантом, ответственным за работу с клиентом по данной вакансии.

4. В случае необходимости информация об агентстве дается в СМИ, Интернете.

5. На основании результатов предыдущих этапов рекрутером составляется полная выборка наиболее подходящих кандидатов. Этот список предоставляется клиенту для окончательного выбора.

6. По желанию клиента консультант может участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами.

Технология прямого поиска (синоним – «хэдхантинг», от английского словосочетания «head hunting», что переводится как «охота за головами») подходит для подбора персонала высшего управленческого звена. Главное отличие этого поиска – закрытие вакансий специалистов, уже востребованных рынком и не обращающихся сами в компании в поиске работы. Суть работы заключается в прямом поиске топ – менеджеров, путем выхода на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы.

Наиболее распространенным и перспективным типом являются универсальные агентства, занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня (исключение составляют рабочие специальности), которые могут гибко подстраиваться под меняющиеся условия рынка.

Одним из признаков классификации является подразделение по типам найма. Выделяют:

– агентства по подбору на постоянную занятость;

– агентства по подбору на временную занятость (лизинг персонала).

Подбор на постоянную занятость состоит в найме специалистов на контрактной основе на срок от 1 до нескольких лет с возможностью последующего продления трудового контракта по взаимному согласию сторон. В условиях современного рынка России это работа по трудовой книжке, которая неофициально может представлять и временную занятость.

Подбор на временную занятость (лизинг персонала) – явление, характерное для стран Европы. О размере рынка этих услуг говорит увеличение числа компаний, занимающихся этой деятельностью в 1,5 раза. Их суммарный оборот превышает 60 млрд. долларов. Ежегодный оборот самой крупной на этом рынке международной компании Manpower оценивается более чем в 4 млрд. долларов.

Позитивными сторонами использования лизинга является снижение издержек предпринимателей, гибкое приспособление к изменению рынка.

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес – услуги, в том числе в области работы с персоналом. По мнению специалистов, в России уже сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. Ее развитие происходило несколько этапов.